黃蓉和郭靖，是金庸小說裡個性最鮮明、反差最大的一對夫婦：郭靖敦厚秉直，黃蓉古靈精怪。夫妻倆大半生，都耗在襄陽守城上。楊過曾問郭靖，襄陽守得住嗎？郭靖答以襄陽最了不起的人物是諸葛亮，他的才略，「我們粗人也懂不了，」只能學他的鞠躬盡瘁，死而後已。日本經營之聖、京瓷創辦人稻盛和夫，在新書《稻盛和夫工作法》中，將人分成自燃、可燃和不可燃三種。「可燃人」靠近火就會燃燒；「不可燃人」即使靠近火也不會燃燒；「自燃人」則不需借助外力，自己就可以熊熊燃燒。
稻盛和夫自己，就是個不折不扣的自燃人。初出社會，他被指派研究新的陶瓷材料。沒有文獻，沒有研究設備，沒有前人。而他自己，別說新陶瓷，舊陶瓷他也一竅不通，惟一能依恃的，只有「熱情投入、殫心竭慮」的精神。
稻盛和夫個性像小孩，有新發現、新收穫，他常喜不自勝，腳底像裝了彈簧，鬼叫鬼跳，被他的助理瞪斥「不像男人！」而正是這種熱情和投入的精神，為稻盛譜出一頁又一頁絢爛的事業篇章。
連日航破產，稻盛也是日本政府惟一想得到的救兵。儘管成敗未定，但頭號自燃人稻盛和夫不會沒有作為。
可燃郭靖 vs.自燃黃蓉
套在郭、黃二人身上，「郭靖可燃，沒有自燃人黃蓉的引燃、助燃，襄陽城守不了三十年，」最早投入台灣產學合作，專為企業進行長期策略、和人才規劃，清大化工所教授張榮語說。
反觀台灣，企業界大嘆人才難尋，失業率卻居高不下，台灣的人才供需，顯然出了問題。
「企業主和人資長聚在一起，最常說的話，就是你有沒有好的人可以介紹給我？」人資協會理事長、匯豐商銀資深副總裁陶尊芷，道出台灣企業界的共同心聲，「好的人才真的很缺很缺。」
國際機構研究台灣投資環境，不利因素的最大公約數，也都是「人才奇缺」。缺的，不是專業能力，而是國際化的經歷，全球化的思維，以及「自燃力」。
台達電集團的旺能光電總經理袁明來，指出過去企業求才，大多是有特定、明確的學經歷條件，「以前找的是專才，比方機械設計、線路設計，有點經驗，大概就可以了。現在，這些都已經變成最基本的條件，專業之外，我們希望他能夠懂外語，能積極主動、隨時調整、舉一反三、溝通協調和團隊合作，」袁明來指出，「因為產業變化實在太快，企業的方向、目標、策略都是浮動的，必須經常修正。如果員工沒有上述能力，根本沒法快速改變。」
「同一個公司，不年的年代，即使是對最基層的同仁，要求已經有很大的不同，」陶尊芷拿出匯豐商銀過去和現在對每一個層級的員工職能要求，「以前，我們要求基層同仁要有專業知識、適應力、責任感、溝通能力和工作效率。現在，最基層的人也必須要有駕馭能力、企圖心、自我驅策、機動彈性和思慮周延的決策能力。不能再等老闆撥一個算盤珠子，你才動一下。」
超越主管期望與職務要求
巫奇昌原本是藥品代理公司的小業務，在藥品界，手握處方用藥決策大權的各科主任醫師，和藥商之間的關係「說好聽點像主僕，幫醫生接小孩、送便當、繳水電費，什麼都做，」巫奇昌形容。沒有經驗，沒有醫藥背景，頭六個月拜訪醫生，天天上演枯坐久等戲碼。
台灣某種盛行的疾病專用藥市場，由兩家外商藥廠寡佔，競爭對手市佔率八成，巫奇昌公司代理的藥劑佔兩成。「除非主僕變朋友，否則局面不可能扭轉，」他苦思。
巫奇昌從小最在行的就是考試。「我就想，醫師升遷也需要考試，尤其是走管理職的醫師，很多都需要念ＥＭＢＡ鍍金。」因此，他想出兩招。第一招，當醫生的家教，幫醫生整理、複習，考ＥＭＢＡ。第二招，週末為醫生家屬舉辦採果踏青等親子活動。這兩招果然奏效，接下來的四年，局勢翻轉，「我變八成，對手變兩成，」對手的總經理因此下台，而他自己，從小業務變成總經理。「醫生不會轉業，一旦變好朋友，就是終生客戶，」巫奇昌「自燃」的力量，讓他扭轉乾坤，築起牢不可破的城池。
陶尊芷指出，環境變了，但很多人沒有察覺，以致於很多找工作的人找不到工作，工作中的人難以適應，失業了的人回不了職場。
「以前我的秘書，安靜得常常好多天跟我講不到一句話。有一天，為了製造機會讓她跟大家講話，我跟她說請全公司喝咖啡，結果她安安靜靜的拿單子給大家填，大家也不知道為什麼有咖啡喝。這樣的員工過去是很好的員工，但現在不是了，」一家跨國集團台灣區總經理莊玲玉說，「我現在的秘書，每次出國開會，她都會幫我把出門第一分鐘開始，到最後一分鐘所需要的資訊，包括地圖、聯絡人電話姓名、飯店附近食衣住行，全都按照時間排好、標記好。別人都很羡慕我。」
不須主管交代，做事超越主管期望，想的、做的不只是職位上的事。你是黃蓉，還是郭靖？
欠缺國際化能力 台灣人才的「封閉」危機
態度之外，台灣人才國際化的能力也讓企業憂心忡忡。
友達人資策略協理古秀華，剛剛才隨經濟部攬才團到矽谷求才回來。但結果顯然讓人失望。「矽谷來自世界各地的人才還是很多，但是我們在矽谷的人才已經斷層，三十到四十歲這一層已經沒有了。」
除了自燃態度之外，古秀華看到台灣的人才供應的四大轉變，亟需從個人到企業、政府積極面對：
一、國內大學、研究所太容易念，大部份學生沒有國際化思維和能力。
二、留學生減少。
三、外國人到台灣的誘因比以前更低。
四、現在年輕人找工作，主要已經不是為了脫貧和財務誘因，他們要的是無彊界的互動和舞台，但很多企業留才的環境沒有跟著改變。
「像香港和美國，全世界的人都跑去，歐洲人也在歐洲跑來跑去。台灣的人一直被這個島給保護著，結果別人進不來，我們的人也出不去。」
人稱「人資界教母」，陶尊芷長年在人資界，也觀察到台灣的人才供應正面臨多年來最嚴重的「封閉」危機，「我們的人國際化愈來愈差，外商公司全都卡在人很難找。」
「人資教母」陶尊芷：好人才要自燃，更要助燃
一成不變的工作快速消失，如今企業界求人，既便是最基層的工作，也需要高自燃力。「人資教母」，中華人力資源管理協會理事長、匯豐（台灣）商業銀行資深副總裁暨人力資源處負責人陶尊芷，點出台灣人才供需的時代變遷，為企業人才選用晉留、個人職涯發展，指出明確可行的方向。以下是陶尊芷專訪摘要：
問：很多企業主都說人才很缺很難找。你在人資界資歷深厚，到底過去到現在，台灣的人才供需發生了什麼變化？
答：很大的改變是很多一成不變、重複性的工作在消失，現在就算很基層的工作，也很需要判斷力。我們銀行以前跟現在對基層同仁的要求，就已經有很大的不同。
環境變得太快，很多以前屬於有些專長的事情，被電腦、科技取代，不再需要他們做了。以前屬於某些人很專業的知識，現在Google一下就找到了。因此企業要找的人跟過去很不一樣，因為工作要求不一樣了，變成很多人不能勝任。要出來工作的人也沒有這樣的心理準備。
尋找樂於學習、改變的人才
過去你很可能是靠公司的系統、流程，或產品品質讓你和你的企業很有競爭力，但這些東西都很快被競爭者複製去或是學去，很難長久，真正讓企業有競爭力的是人，所以對人的要求就更高了。
問：一般企業主會希望在市場上找到馬上可以用的人，但顯然很難？
答：重要的是找可以培養的人進來。人有不同的人格特質，你找的人是不是學習力很強，是不是很願意面對改變，有改變的時候他是不是很快可以調整自己去迎接改變，這樣的特質不是人人都有。這樣的人即使他現在不是你可以馬上用的人，但是你可以把他培養成你組織裡需要的人。
問：以前和現在對優秀員工的定義有什麼不同？
答：那種非常服從、非常配合的員工過去曾經是好員工，現在他突然發現自己已經有一點被嫌棄，因為他就只會用原來的方法面對已經改變的環境，就會覺得做得好累好累，不知道發生什麼事。
現在企業需要員工凡事主動想在前面，做在前面。你起個頭他就替你處理好了，或你甚至都還沒想到，他就做好了，連頭都不用起。
很多人會說自己懷才不遇，主管不給機會讓他們展現潛力。真的有潛力的人，不需要人家給他機會，他自己就會燃燒，你給他什麼事，他都會把它燒得很漂亮，都會把那件事做得跟人家不一樣。
問：人資協會接觸很多企業，企業主最大的困擾是什麼？
答：怎麼把好的人留下。公司要有行為指標確定哪些人是你值得用的，每個階段的人要的東西不一樣，你要想盡各種方法把他留下來。台灣現在好的人才是很缺很缺的。
問：什麼叫好的人才？
答：有潛力將來在組織裡可以爬到很高位的人，這樣的人才很少。
問：這樣的人需要什麼條件
答：必須自我驅動力很強，永遠自己會把任何一件事做到最好。你不斷給他工作，他一直正面看待，欣然接受。還有，他要有能力培養人才，還要有魅力帶領團隊往前走。
問：助燃？
答：不是，是引燃別人。我們看到有一些主管，他到哪裡都會有人跟著他走，人家會拜託他說我可不可以也去？這種主管就是市面上難得的人才。
